想要发展业务？从培养人才开始
通常，当我读到一个令人震惊的、非同寻常的统计数据时，我必须做一些额外的研究才能完全相信它。
你知道这是怎么回事：如果某个百分比似乎太小或者某个金额似乎太大，你就会去挖掘一些支持证据。
那么，让我给你提供今天的惊人统计数据：根据美国劳工统计局的数据，在过去的 12 个月内，只有 16% 的管理人员接受过任何形式的正规培训。
英国进行的另一项研究发现，26％的管理人员从未接受过任何类型 通过应用它们来提升您的业务。此手机号码 目标电话号码或电话营销数据 数据的原因我们在这里是一个人工流程，我们的数据准确率为 100%。当您即将收到高端电话号码数据库数据时，所有这些问题都可以解决，该数据可保持长期机会，因为免费服务中的数据要少得多。 的管理培训。从来没有。
想一想这些数字
这些统计数据的悲哀之处在于我不需要去查找和验证它。
为什么？因为尽管这些事情让人沮丧，但我从未怀疑过它们。
作为一名与数百家企业合作过的教练，我亲眼目睹了这种情况。各种类型的企业都不愿意投资团队教育——结果令人担忧。企业的发展受到阻碍。
员工教育的真相
大多数企业在招聘新员工时，都会看重员工的积极性。他们希望找到一名有潜力的应聘者：有能力、有风度、有条理、有抱负。
换句话说，他们正在寻找一个现在很优秀并且未来会更伟大的人。
但伟大不会凭空而来
事实上，情况恰恰相反：只有在条件合适时，才能成就伟大。只有当你投入时间和精力，才能成就伟大。
伟大不会独自发生。
对于您来说，作为一名企业领导者，公司的成功取决于雇用合适的人才并为他们的成长创造条件。
如果你想发展你的业务
你就必须培养你的员工——在他们加入你的公司之后。而这首先要建立一种学习文化。
建立“学习文化”
当我开始指导一家公司时，我就能立即判断出他们是否具有学习文化。
如果他们做到了，我知道训练会很顺利。他们会茁壮成长。
如果他们不这样做，辅导就会变得很艰难。他们会抵制，结果会来得更慢——因为我需要帮助他们建立他们最初缺乏的学习文化。
那么，如果你没有学习文化
你该如何建立学习文化呢？没有单一的方法可以做到这一点，但我发现以下方法很有帮助：
领导层设定期望 — 并以身作则。当存在学习文化时，领导者会阅读书籍、参加会议并为他人推荐学习机会。他们以专家的见解开始会议。他们倾听。他们提出问题。
他们也希望员工也这样做。
领导者在创造学习文化方面发挥着最重要的作用。
领导者会想办法说“是”。如果组织中的某个人想参加课程或获得认证，领导者应该默认说“是”，而不是“不”。这意味着增加学习预算和时间。
好奇心值得赞扬。而且，
回答“是”时不应叹气或翻白眼
相反，公司应该赞扬雄心壮志。领导者应该询问员工是否愿意与团队或在会议上分享他们所学到的东西。
多样性被视为一种优势。不同的经历、不同的观点——这些都是有价值的，最好的组织会推崇多样性。
学习文化具有感染力。就像任何文化一样，它渗透到组织所做的一切事情中。这些公司的员工一起学习、分享和成长。
但学习和成长既昂贵又耗时。这让我们想到了企业领导者最常见的犹豫：
“但是如果我投资了我的员工，而他们却离开了怎么办？”
这句话被用得太多了，几乎成了陈词滥调：“如果我花时间和金钱投资我的员工，结果他们却离开了，那该怎么办？”
我们很容易用同样陈词滥调
来回应这个现实生活中的担忧：“如果你不投资你的员工，而他们留下来会怎么样？”
但企业领导者确实担心这一点。培训费用昂贵。教育费用昂贵。他们是对的——他们可能会投资于一名员工，但很快这名员工就会离开，并带走所受的教育。
但也有办法解决这个问题。我建议领导者采取以下措施：
不要向员工斤斤计较。首先，不要与渴望学习的员工进行琐碎的交换。提供预算和鼓励，但不要让他们感到内疚或感激。
明确说明您对更大投资的期望（但不要签订合同）。如果您谈论的是更大的机会——比如需要数月时间并花费数千美元的认证——请提前向您的员工说明。例如，您可以说：“我很高兴您能了解 X。我认为这将有助于您在未来担任更重要的职位，负责 Y。你也是这么想的吗？”
这比“好吧，莎莉，如果我们送你去参加这个培训，我们希望你至少再和我们在一起三年，因为我们已经把这笔钱投入到你的成长中。”要好。
前者让人感到鼓舞，而后者让人感到僵硬。
提供成长机会。如果你想让优秀的人才留下来，就奖励他们。这并不意味着他们每次参加会议都会得到晋升。相反，一定要以适当的方式承认他们的成长。为他们提供挑战的新机会：新项目、新责任。明确表示你认可他们的努力。
帮助员工制定长期计划
的员工会考虑他们的长期未来。他们是否考虑过在您的公司打造这样的未来？要求每位员工每年完成一次个人发展计划 (IDP)。在计划中，他们会解释自己的中期目标（1-3 年）和长期目标（ 最受欢迎的礼物 5-10 年）。他们会介绍自己对未来的期望，包括角色、职责、薪资期望等。
他们可以在绩效评估期间与经理讨论这些内容，并制定计划以实现目标。
如果您希望他们留下来，请帮助他们看到自己在组织中的未来。
想一想：你吸引了谁？
想象一下，一位顶尖的候选人正准备申请下一份工作。她正是你要找 警报新闻 的人：聪明、有抱负、外向、泰然自若。
她正在缩小搜索范围，阅读
Glassdoor 上的公司简介和评论。一家公司以学习文化为豪：读书小组、午餐学习、教育报销和客座演讲者。
其他人则没有。
我曾与数十家公司合作过，我可以告诉你：质量吸引质量。最好的公司吸引最好的人才——就像最好的学校吸引最好的申请者一样。
您想让聪明、有见识的人在您的公司工作吗？证明您是一家聪明、有见识的公司，这样的人才会在这里蓬勃发展。
然后，当他们到达那里时，给他们支付丰厚的报酬，帮助他们成长，并看着你的公司与他们一起成长。
优秀的文化 = 优秀的劳动力
根据盖洛普的调查，只有约 35% 的员工在工作中积极参与，而 15% 的员工积极参与。这会拖累生产，削弱士气，并限制公司的潜力。
但同样，这个事实让我感到沮丧，但并不让我感到惊讶——我认为这与我首先提到的未经培训的管理人员的数字直接相关。管理不善导致员工脱离工作。
解决所有这些挑战的办法都是一样的：投资于人才，使他们能够变得更好。
建立一种人们愿意来、成长和繁荣的文化。
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